Eines der größten Probleme vieler Führungskräfte ist nicht fehlendes Wissen oder mangelnde Erfahrung. Das eigentliche Problem ist oft etwas anderes:

Fehlendes Selbstvertrauen und das ImposterSyndrom.

Nehmen wir Beate.

Beate ist eine talentierte neue Managerin in einem Technologieunternehmen. Sie hat ihr Studium als Jahrgangsbeste abgeschlossen und wurde vor Kurzem befördert. Jetzt leitet sie ein Team aus fünf Entwicklern.

Trotzdem hat Beate ständig das Gefühl, nicht kompetent genug zu sein, um andere wirklich zu führen.

Oder Maria.

Maria ist eine erfolgreiche (hochsensible) Führungskraft, die wichtige Projekte immer wieder aufschiebt – vor allem dann, wenn sie für die oberste Führungsebene sichtbar werden.

Warum?

Weil sie Angst hat, dass selbst der kleinste Fehler sie als „unfähig“ entlarven könnte. Beide erleben typische Symptome des ImposterSyndroms. 

Was ist hier los? Warum haben vielversprechende Mitarbeiter Angst, ins Rampenlicht zu treten?

Diese Ängste sind charakteristisch für das  Imposter- und HochstaplerSyndrom , ein Phänomen, bei dem erfolgreiche Frauen an ihrer Kompetenz zweifeln.

Das ImposterSyndrom wurde als die „Angststörung am Arbeitsplatz der Stunde“ bezeichnet.

Was ist das ImposterSyndrom?

Das ImposterSyndrom beschreibt das Gefühl, den eigenen Erfolg nicht wirklich verdient zu haben.

Menschen mit ImposterSyndrom glauben häufig:

• sie hätten nur Glück gehabt
• andere würden sie überschätzen
• sie seien eigentlich nicht qualifiziert genug
• irgendwann würden alle merken, dass sie „keine Ahnung haben“

Und das, obwohl es längst objektive Beweise für ihre Kompetenz gibt:

• Beförderungen
• gute Leistungen
• Verantwortung
• Lob
• erfolgreiche Projekte

Studien zeigen, dass über 70 % der Menschen im Laufe ihrer Karriere mindestens einmal unter dem ImposterSyndrom leiden. Gerade in der heutigen Arbeitswelt wird das Problem immer stärker.

Warum?

Weil ständiger Vergleich, Leistungsdruck und soziale Medien Selbstzweifel zusätzlich verstärken.

Woran Führungskräfte das ImposterSyndrom erkennen

Das ImposterSyndrom zeigt sich oft durch typische Verhaltensweisen:

• Erfolge werden heruntergespielt
• Menschen haben Angst, „entlarvt“ zu werden
• Feedback wird vermieden
• Hilfe wird ungern angenommen
• neue Chancen werden abgelehnt
• Entscheidungen werden ständig hinterfragt
• Menschen arbeiten bis zum Burnout
• Projekte werden aufgeschoben oder nicht beendet

Besonders problematisch:
Viele leistungsstarke Mitarbeiterinnen bleiben dadurch unter ihren Möglichkeiten.

Warum das auch für Unternehmen gefährlich ist

Wenn talentierte Mitarbeiterinnen ständig an sich zweifeln, entstehen langfristig große Probleme:

• Potenziale bleiben ungenutzt
• Innovation wird gebremst
• Verantwortung wird vermieden
• Mitarbeiter brennen aus
• Führungskräfte entwickeln sich nicht weiter

Das ImposterSyndrom betrifft deshalb nicht nur einzelne Personen – sondern ganze Unternehmenskulturen.

1. Schaffe psychologische Sicherheit

Frauen müssen offen über Selbstzweifel sprechen dürfen, ohne Angst vor Bewertung zu haben.

Führungskräfte sollten deshalb zeigen:

• dass Unsicherheit normal ist
• dass niemand alles weiß
• dass Fehler zum Wachstum dazugehören

Wer zugibt, nicht perfekt zu sein, wirkt nicht schwach – sondern menschlich und glaubwürdig.

2. Lebe gesunde Arbeitsweisen vor

Das ImposterSyndrom führt oft zu:

• Perfektionismus
• Überarbeitung
• Dauerstress
• Burnout

Deshalb ist es wichtig, als Führungskraft gesunde Grenzen vorzuleben.

Zum Beispiel:

• Pausen machen
• Urlaub nehmen
• realistische Erwartungen setzen
• Aufgaben delegieren
• nicht ständig erreichbar sein

Teams orientieren sich stark am Verhalten ihrer Führungskräfte.

3. Lobe nicht nur Ergebnisse, sondern den Prozess

Viele Frauen mit ImposterSyndrom glauben, ihr Erfolg sei nur Zufall.

Deshalb hilft es, konkret hervorzuheben:

• die Vorbereitung
• den Einsatz
• die Denkweise
• die Entwicklung

Statt nur zu sagen: „Tolle Arbeit.“ lieber:

„Du hast das Projekt extrem strukturiert vorbereitet.“
„Deine Analyse war wirklich stark.“
„Du bist sehr lösungsorientiert vorgegangen.“

Dadurch lernen Frauen eher, ihren Erfolg mit ihren Fähigkeiten zu verbinden.

4. Nutze Feedback zur Entwicklung – nicht zur Bewertung

Feedback sollte nicht nur Fehler aufzeigen, sondern Orientierung geben.

Hilfreich sind dabei:

• klare Erwartungen
• regelmäßige Gespräche
• konstruktive Reflexion
• Fokus auf Entwicklung statt Perfektion

Denn viele hochsensible Mitarbeiterinnen mit ImposterSyndrom interpretieren Kritik sofort als persönlichen Beweis ihrer Unfähigkeit.

5. Schaffe eine Kultur von Inklusion und Offenheit

Frauen, vor allem hochsensible, brauchen das Gefühl, sich äußern zu dürfen, ohne bewertet zu werden.

Hilfreich sind klare Regeln wie:

• andere ausreden lassen
• gleiche Redezeit ermöglichen
• Fortschritte sichtbar machen
• Fehler nicht bestrafen
• Entwicklung fördern

Besonders Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen profitieren zusätzlich von:

• Mentoring
• Coaching
• Sponsoring
• echter Unterstützung

Jeder kann von der Unterstützung eines Coaches auf seinem beruflichen Weg profitieren. Mentoring, Sponsoring und Diversity-Trainings können dazu beitragen, die negativen Auswirkungen unbewusster Vorurteile und das Gefühl, eine Außenseiterin zu sein, zu verringern.

Mit etwas Einsatz lässt sich verhindern, dass das ImposterSyndrom das Selbstvertrauen von High Potentials beeinträchtigt, insbesondere wenn man die Initiative ergreift, aus einer Position der Verletzlichkeit heraus zu führen und Resilienz vorzuleben.

Fazit

Das ImposterSyndrom betrifft oft gerade die leistungsstärksten und vor allem hochsensible Mitarbeiterinnen. Nicht weil sie unfähig sind – sondern weil sie hohe Ansprüche an sich selbst haben.

Führungskräfte können entscheidend dazu beitragen, diesen Kreislauf zu durchbrechen.

Indem sie:

• psychologische Sicherheit schaffen
• gesunde Arbeitsweisen vorleben
• Entwicklung fördern
• echte Wertschätzung zeigen
• Offenheit ermöglichen

Denn Frauen entfalten ihr Potenzial nicht dort, wo sie perfekt sein müssen – sondern dort, wo sie sich sicher fühlen dürfen.